Диагностика групповых отношений

Введение

То, что острый интерес к группе и процессам происходящим внутри нее возник именно в XX веке, вполне понятно и объяснимо. И ранее было известно, что одним из самых суровых и даже жестоких наказаний являлся остракизм – изгнание человека из общества, к которому он принадлежал.

После того, как в связи с мощным индустриальным развитием, предпринимателями было замечено, что на эффективность труда человека, а также на другие формы его поведения значительное влияние оказывает именно группа, интерес к изучению проблем группы, методов работы с группой, технологии принятия групповых решений вырастает неимоверно.

Понимание того, как создаются и развиваются группы, как они работают, в чем их особенность, как ими управлять, как применять в процессе организационного развития, становится важным для все большего круга специалистов в области работы с людьми: не только предпринимателям и менеджерам, но и психологам, социологам, консультантам по управлению и организационному развитию. [1]

Проблемы группы – один из важнейших вопросов в социальной психологии и социологии. Выполняя различные социальные функции, человек является членом многочисленных социальных групп, формируется в пересечении этих групп, находится под их влиянием, занимает в них определенное место, оказывается, включен в систему норм, взглядов представлений различных групп. Поэтому важно изучать группы, законы их развития и функционирования, так как без понимания этих законов невозможно эффективное управление и функционирование группы.

Исследованиями процессов, происходящих в группе, занимались многие ученые. Среди зарубежных исследователей можно назвать Дж. Морено, Э. Мэйо, Ч. Кули, Г. Хаймена. Эти ученые внесли вклад в исследование структуры психологических отношений в малых группах и классификацию малых групп.

Особая роль в развитии психологии малых групп принадлежит К. Левину, который явился основоположником крупного научного направления, широко известного под названием «групповая динамика». Под его руководством были проведены исследования Р. Леппита и Р.Уальта по изучению групповой атмосферы и стилей руководства, изменения стандартов группового поведения в процессе дискуссии и др. К. Левин одним из первых изучал феномен социальной власти (влияния), внутригрупповые конфликты, динамику групповой жизни.

Проблема коллектива (группы) как субъекта деятельности и общения поднималась в работах отечественных ученых А.В. Петровского, Л.И. Уманского, Е.В. Шороховой. Вопросы группового взаимодействия поднимаются также в работах Г.М. Андреевой («Социальная психология»), А.И. Донцова («Психология коллектива»), Кричевского Р.Л., Дубовской Е.М. («Психология малой группы»).

В задачи нашего исследования входит рассмотрение группы как развивающейся системы, определение этапов ее развития и особенностей функционирования.

Малая группа определяется как группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Нижний количественный предел начинается с диады. Верхний предел не установлен.

Рассматривается также вопрос о соотношении понятий коллектива и малой группы; причем предполагается, что коллектив есть особое качественное состояние малой группы.

Выдвигается несколько принципов классификации малых групп по различающимся между собой основаниям, основанным на дихотомическом принципе:

- диагностика групповых отношений лабораторные и естественные группы,

- организованные (формальные) и спонтанные (неформальные) группы,

- открытые и закрытые группы (по степени открытости),

- стационарные и временные группы (исходя из фактора продолжительности существования),

- членства и референтные группы (по степени значимости группы для индивида).

Говоря об истории исследований малой группы, авторы выделяют следующие подходы зарубежных исследователей[2] :

- теория поля, берущая начало в работах К. Левина. Основной пафос исследования заключается в известном тезисе о том, что поведение личности есть продукт поля взаимозависимых детерминант. Структурные свойства этого поля представлены понятиями, заимствованными из топологии и теории множеств, а динамические - понятиями психологических и социальных сил.

- интеракционистская концепция предполагает, что группа есть система взаимодействующих индивидуумов, функционирование которых в группе описывается тремя основными понятиями: индивидуальной активностью, взаимодействием и отношением.

- теория систем развивает представление о группе как о системе. Близка к предыдущему подходу, та же попытка понять сложные процессы, исходя из анализа основных элементов. Концептуальный аппарат теории систем позволяет описать группу как систему взаимосвязанных позиций и ролей, и рассматривает группу как открытую систему.

- социометрическое направление представлено множеством эмпирических исследований внутригрупповых отношений, но влияние социометрических работ на развитие теории малых групп минимально.

- психоаналитическая ориентация базируется на идеях Зигмунда Фрейда и его последователей, фокусируя внимание преимущественно на мотивационных и защитных механизмах личности.

- общепсихологический подход основывается на предположении, что многие представления о человеческом поведении применимы к анализу группового поведения. Это касается главным образом таких индивидуальных процессов, как научение, явления когнитивной (познавательной) сферы, мотивация.

- эмпирико-статистическое направление выводит основные понятия групповой теории из результатов статистических процедур, например, факторного анализа.

- формально-модельный подход конструирует модели группового поведения, используя математический аппарат теории графов и теории множеств.

- теория подкрепления базируется на идеях скиннеровской концепции оперантного обусловливания.

В отечественной групповой психологии выделяются следующие исследовательские подходы:

- деятельностный подход. Основывается на принципе деятельности. Приложение принципа деятельности к исследованию социальной группы привело к построению ряда теорий групповой активности, в том числе стратометрической концепции групповой активности А. В. Петровского. Также упоминается предложенный М. Г. Ярошевским программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива и разрабатываемая Е. М. Андреевой модель социально-перцептивных процессов совместной деятельности.

- социометрическое направление широко развито, как и в зарубежной психологии. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Я. Л. Коломинский, занимавшийся конструированием различных социометрических процедур.

- параметрическая концепция была разработана Л. И. Уманским. Основная идея состоит в предположении, что поэтапное развитие малой группы осуществляется благодаря развитию ее важнейших социально-психологических параметров.

- организационно-управленческий подход. Основан на представлениях о социальной организации управленческой деятельности. У истоков его стоят психологи ленинградской школы во главе с Е. С. Кузьминым, проведшие многочисленные прикладные исследования групп и коллективов.

Что касается методологических принципов исследования группы, то авторы выдвигают как основные три следующих:

- принцип деятельности,

- принцип системности,

- принцип развития.

Когнитивный (познавательный) план анализа групповых феноменов признается возможным в работе с малой группой. Чтобы быть уверенным, что полученные данные отражают картину реальной групповой жизни, необходимы:

- опора на определенные методологические положения по проблеме сознания,

- учет ряда закономерностей в области социальной перцепции,

- использование соответствующих психометрических процедур.

Методологические средства анализа находят приложение в особо выделяемом авторами модельном подходе к изучению группы.

Цель исследования: установить взаимосвязь между группой и отношениями в коллективе.

Объект исследования: юноши и девушки в возрасте 15- 16 лет.

Предмет исследования: Диагностика межличностных отношений в группе.

Для достижения цели и проверки гипотез в процессе исследования решались следующие задачи[3] :

На основе анализа зарубежной и отечественной литературы изучить понятие группы, основные подходы к ее изучению,

Установить соотношение понятий группы и отношений в коллективе между его членами.

Определить основные типы, виды и классификацию конфликтов.

Используемая методика Т. Лири предназначена для исследования представлений о себе и идеальном «я». С помощью данной методики можно выявить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Провести практическое изучение Я-концепции юношей и девушек в возрасте 15-16 лет.

Для решения поставленных задач мы использовали следующие методы исследования:

обработка и анализ научных источников;

- анализ научной литературы, учебников и пособий по психологии, конфликтологии и психодиагностики (Дж. Морено, Э. Мэйо, Ч. Кули, Г. Хаймена, Р. Леппита, Р.Уальта, К. Левина, Т. Ишбутани, Ишмуратова А. Т и др.).

- проведение констатирующего эксперимента;

- метод обработки данных.

Глава 1. Особенности межличностных отношений в коллективе.

1. 1 Группа как развивающая система: статический и динамический подход к изучению

Существует несколько подходов к определению концепции группы. Два из них - это статический и динамический.

Обычно под термином “социальная группа” понимают довольно устойчивую совокупность индивидов, и многие социальные психологи принимают эту концепцию здравого смысла. Общение человеческих существ дифференцировано: каждый человек связан с разным числом других людей.

Каждый принадлежит к тем или иным малым группам (семья, класс, клуб и т.д.). В таких группах легко идентифицируется членство, ясно определена центральная деятельность и члены связаны друг с другом хорошо установившимися взаимоотношениями.

Но при использовании статической концепции группы возникают некоторые трудности в понимании социологического подхода к человеческому поведению, так как внимание в этих случаях сосредоточивается только на стабильных ассоциациях, ударение делается на принадлежности к ним и на тех характерных установках, которые развиваются у человека благодаря членству.

Напротив, многие социологи считают, что в работе необходимо придерживаться динамической концепции группы. Социальная группа может рассматриваться как состоящая из людей, действующих совместно как единое целое. При таком понимании обнаруживается много типов человеческих коллективов, располагающихся в ряд, от случайно собравшейся толпы до крупной и хорошо организованной корпорации.

Особенно важно, что эти объединения человеческих существ во времени и пространстве характеризуются общими стремлениями; именно это делает социальную группу чем-то большим, чем простой агрегат индивидов.

Итак, группа может рассматриваться как любое собрание людей, которые включены в последовательную координированную деятельность - в деятельность, сознательно или бессознательно подчинённую какой-то общей цели, достижение которой принесёт участникам какого-то рода удовлетворение. Тем самым мы получаем более широкое понятие группы[4].

В динамической концепции индивиды рассматриваются не столько как члены той или иной организации, сколько как активные участники какого-то рода действия. В их поведении интересуют только те аспекты, которые составляют их вклад в общее предприятие. Поведение каждого человека может рассматриваться как совокупность отдельных фаз из общего ряда больших взаимодействий, в которых он играл определённые роли.[5]

Опираясь на приведенные выше данные, мы можем сделать вывод, что если группа – это «любое собрание людей, которые включены в последовательную координированную деятельность - в деятельность, сознательно или бессознательно подчинённую какой-то общей цели, достижение которой принесёт участникам какого-то рода удовлетворение», то она является развивающейся системой, потому что сама деятельность подразумевает действия, имеющие свое начало, развитие и завершение. А в процессе совместной деятельности отношения между членами группы и соотношение сил внутри нее непременно меняются, трансформируются таким образом, чтобы деятельность принесла желаемый результат.

Изучением группы как развивающейся системы занимается такая дисциплина, как групповая динамика. Впервые термин «групповая динамика» был использован Куртом Левином в статье «Эксперименты в социальном пространстве», опубликованной в одном из американских научных журналов в 1939 году.

По определению этого ученого, групповая динамика — это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе. В результате многолетних исследований групповых процессов были выявлены некоторые общие закономерности функционирования и развития групп различной направленности. Эти закономерности составляют теоретическую базу любой групповой работы.

В современном понимании групповая динамика — это развитие или движение группы, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой и с психотерапевтом, а также внешними воздействиями на группу (Кратохвил, 1978).

В понятие групповой динамики входят шесть основных элементов:

цели группы;

нормы группы;

позиция ведущего;

структура группы и проблема лидерства;

сплоченность группы;

фазы развития группы.

Цели группы

Они зависят, с одной стороны, от того, в какую более общую систему деятельности включена группа, а с другой - от методологической ориентации разработчика программы личностных особенностей группы.

Например, цель групп социально-психологического тренинга – совершенствование уже имеющихся и приобретение новых коммуникативных навыков; цель групп сензитивности - развитие навыков социальной чувствительности и взаимопонимания; цель балинтовских групп - оказание и получение профессиональной поддержки от коллег-психологов, обмен опытом работы и т.д.

Ведущий, наряду с явными, декларируемыми целями, может преследовать свои, скрытые цели, осознаваемые им в разной степени. Наличие скрытых целей может принести участникам группы значительный вред, поэтому ведущий должен ясно осознавать свои личностные особенности, потребности и проблемы, с тем чтобы минимизировать их влияние на групповой процесс или же использовать их в качестве союзников. Иными словами, ведущий группы должен быть психотерапевтически проработан и иметь опыт работы в группе в качестве участника.

Нормы группы

Представляют собой несколько неписаных правил, определяющих, что в рамках группы допустимо, а что нет. Таким образом, нормы выступают в качестве регулятора поведения участников и задают правила взаимо-действия.

В структурированных группах с четко определенными целями нормы, как правило, задает ведущий, предлагая участникам дополнить представленный перечень.

Нормы могут касаться активности участников (например, обязательность выполнения упражнений каждым участником), временных аспектов работы (запрет на опоздания), правил поведения (не говорить о присутствующих в третьем лице), прав участников (о чем-то не говорить, просить помощи у группы). Иногда за нарушение норм назначаются санкции, которые чаще всего носят шутливый характер и способствуют развитию необходимых навыков и групповой сплоченности (например, каждый опоздавший должен сделать комплимент остальным участникам).

Нормы, предлагаемые участниками группы, могут противоречить целям группы или нормам, заданным ведущим, поэтому ведущий должен разъяснить участникам свою позицию по этому поводу и не допустить принятия «неправильных» норм.

Для того чтобы нормы выполнялись, нередко приходится прилагать значительные усилия. Особенно это важно для обучающих групп, поскольку через следование нормам происходит присвоение необходимых поведенческих навыков.

В группах неструктурированных, не имеющих четко выраженных целей (например, группы встреч или Т-группы) нормы формируются участниками в процессе групповой работы. При этом наш опыт проведения «свободных» динамических групп со студентами показывает, что при выработке норм участники стараются ориентироваться на ведущего, старательно избегая ответственности за принятие каких-либо решений относительно деятельности группы.

Позиция ведущего

Определяется целями группы и личностным стилем руководителя. При этом чем более структурирован групповой процесс, тем более директивен ведущий.

Директивный стиль руководства характерен для групп поведенческого тренинга, направленных на приобретение конкретных навыков.

Кратохвил описывает пять основных ролей группового психотерапевта, которые применимы и к другим направлениям групповой работы[6] :

- лидер - открыто проявляет свою власть, оказывает постоянное воздействие на членов группы;

- аналитик - ведет себя пассивно, не проявляет себя, не выражает никаких чувств и оценок с целью формирования реакций переноса и выражения агрессивных чувств. По мере формирования и проявления необходимых реакций начинает интерпретировать поведение участников;

- комментатор - время от времени обобщает и комментирует все, что происходит в группе. Служит своеобразным зеркалом, отражающим происходящие процессы;

- эксперт - о своих чувствах не говорит, но время от времени стимулирует групповой процесс, предлагая что-либо сделать. Координирует обсуждение, вовлекает в него пассивных участников, объясняет все, чего участники не знают, и обучает тому, что они не умеют;

- аутентичная личность - ведет себя как один из членов группы, выражает свои подлинные чувства.

Роль ведущего может меняться на разных этапах существования группы в зависимости от решаемых задач.

Позиция участника

Участники группы также могут занимать разные позиции. Широко известна классификация групповых ролей Р. Шиндлера:

лидер - побуждает группу к действиям, ведет за собой;

- эксперт - имеет какие-то знания или навыки, которые вызывают уважение, анализирует, высказывает собственное мнение;

- конформист - пассивный участник, избегающий ответственности и стремящийся остаться незаметным. Часто во всем соглашается с лидером;

- аутсайдер - отстает от группы в силу слабых способностей или страха самовыражения;

- оппозиционер - противник, активно выступающий против лидера.

Роли, демонстрируемые участниками в групповом процессе, как правило, отражают реальную жизненную позицию человека. Одной из задач многих групп является расширение репертуара ролей, играемых людьми в различных жизненных ситуациях.

Сплоченность

Под сплоченностью понимается взаимное тяготение членов группы друг к другу. Это универсальное групповое явление наблюдается во всех тренинговых группах.

К. Левин определяет сплоченность как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания. Развитию сплоченности уделяется особое внимание, поскольку она является важным фактором успешности участников в достижении групповых задач. Для стимулирования сплоченности используют специальные психотехнические приемы, направленные на совместное переживание сильных положительных или отрицательных эмоций. Сплоченность ведет к созданию в группе атмосферы безопасности, снижению психического напряжения, установлению искренних, доверительных отношений между участниками.

Следует помнить, что важно поддерживать динамическое равновесие между сплоченностью и напряжением, иначе группа может остановиться в своем развитии, не достигнув значимых групповых целей. Поэтому в ряде случаев сплоченность можно рассматривать как сопротивление изменениям, которое нуждается в специальном осознании и проработке.[7]


1. 2. Особенности межличностных отношений в коллективе.

Рис.1. Классификация малых групп

Рассмотрим классификацию малых групп (рис. 1). Условные, или номинальные, – это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели.

В противоположность номинальным группам выделяются реальные. Они представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей.

В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно – только в лаборатории.

Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены среди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.

Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название – официальные и неофициальные)[8]. Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу).

Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.

Малые группы могут быть референтными и нереферентными.

Референтная – это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. В референтной группе индивид находит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования.

Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него. Кроме этих двух типов групп, могут существовать и антиреферентные группы, поведение и психологию членов которых человек совершенно не приемлет, осуждает и отвергает.

Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются, например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапах их функционирования).

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п[9].

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими[10].

Что же такое коллективистские отношения? Они определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информированности.

Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет.

Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг к другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива;

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью.

Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект.

Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития.

Влияние личности на групповой процесс осуществляется через систему межличностных отношений, связывающих членов группы в единое целое и на молекулярном уровне представленном внутридиадным “полем”.

Первичным структурным компонентом этих отношений выступает социально-перцептивный акт, в развитых своих формах испытывающий воздействие многочисленных факторов и в свою очередь воздействующий на эффективность группового функционирования. Развертывание внутригрупповых межличностых отношений многообразно: оно идет как к гармонизации, отражающейся в совместимости членов группы, так и к дисгармонизации, примером которой является межличностный конфлик[11] т.

На всем протяжении процесс группового функционирования может рассматриваться как решение группой стоящих перед ней задач, которые в свою очередь имеют определенную структуру, организуются на основе структурных схем в соответствующие типологии и своими характеристиками влияют на течение группового процесса и его эффективность.

Что же касается собственно решения групповой задачи, то оно может быть описано совокупностью разнообразных социално-псиологических феноменов (типа сдвига риска, групповой поляризации и т.п.), представляющих те или иные моменты как целостной жизнедеятельности группы, так и поведения отдельных ее членов.

Успешное развертывание группового процесса требует немалых усилий по его организации, поддержанию целевой направленности, координации индивидуальных действий. В то время как посредством лидерства осуществляется организация и управление системой неофициальных отношений, руководство может оказывать влияние практически на все системы внутригрупповых отношений: официальных и неофициальных.

3. Типология конфликта.

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями»[12].

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса[13].

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинееин друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если вы – руководитель», следующими тремя группами причин, обусловленными:

трудовым процессом;

психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологогической коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например неумением контралировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, нокоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкомх снижению эффективности работы группы или организации.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт[14].

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рис.2.). Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Конфликт – это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющий деловую или личную значимость для каждой из сторон[15].

Конфликт = участники + отношений объект + конфликтная ситуация + инцидент

Усиление конфликта – это процесс обострения противоречия и борьба его участников.

Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

разрастание конфликта

конфликтная ситуация (причина)

инцидент (следствие)

повод (причина)

углубление конфликта (следствие)

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Глава 2. Практическое изучение Я-концепции как фактора личностного самоопределения.

2. 1. Методика исследования представлений о себе и идеальном «я».

Методика Т.Лири позволяет провести более углубленную диагностику тех характеристик образа Я, которые касаются межличностных отношений[16]. Оценка представления о себе производится по восьми шкалам, соответствующим восьми типам отношения к окружающим: авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.

Методика создана Т.Лири, Г.Лефорджем, Р.Сазеком в 1954 году и предназначена для исследования представлений о себе и идеальном «я». С помощью данной методики можно выявить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Общее впечатление о человеке и человека о самом себе в процессе межличностных отношений наиболее часто определяют два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Для представления основных социальных ориентаций Т.Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы.

В том круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь те секторы разделены на восемь октант - соответственно более частным отношениям, которые определенным образом ориентированы относительно двух главных осей.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, то есть поведения в оценке окружающих ("со стороны"), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального "Я". В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа

Схема Т.Лири основана на предположении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминирует вертикальная (доминирование-подчинение) или горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптированность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из восьми типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0 - 4 балла - низкая адаптивное поведение

5 - 8 баллов - умеренная

9 - 12 баллов - высокая экстремальное поведение

13 - 16 баллов - экстремальная до патологии

В результате проводится подсчет баллов по каждой октанте (шкале) с помощью специального ключа к опроснику.

Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, "социальное "Я", "реальное "Я", "мои партнеры" и т. д.

Методика может быть представлена респондентам либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального "ключа" к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяется показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (1 - 4) + 0,7 (8 - 2 - 4 - 6);

Дружелюбие = (7 - 3) + 0,7 (8 - 2 - 4 + 6).

Типы отношения к окружающим (шкалы)

1. Авторитарный (л1)

2. Эгоистичный (л2)

3. Агрессивный (л3)

4. Подозрительный (л4)

5. Подчиняемый (л5)

6. Зависимый (л6)

7. Дружелюбный (л7)

8. Альтруистический (л8)

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей. Методический прием позволяет изучать проблему психологической совместимости и часто используется в практике семейной консультации, групповой психотерапии и социально-психологического тренинга.

Типы отношения к окружающим

I. Авторитарный

13 - 16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9 - 12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0 - 8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистический

13 - 16 - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, но сам относится к ним несколько отчужденно. Хвастливый, самодовольный, заносчивый.

0 - 12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13 - 16 - жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9 - 12 - требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0 - 8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13 - 16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно жалуется на всех (шизоидный тип характера).

9 - 12 - критичный, испытывает трудности в межличностных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0 - 8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и

окружающим людям.

V. Подчиняемый

13 - 16 - покорный, склонный к самоуничижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9 - 12 - застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

О - 8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13 - 16 - резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9 - 12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

О - 8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающих, вежливый.

VII. Дружелюбный

9 - 16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие людьми и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогруппы, имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

О - 8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9 - 16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

О - 8 - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подобрать и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Т.Лири предлагал использовать методику для оценки поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, описания своего идеального «я». В соответствии с уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

2. 2. Апробация исследования по методике Т. Лири.

Апробация данного исследования проходила среди учащихся 10-х классов средней школы № 1161 г. Москвы: юношей (5 человек) и девушек (5человек) в возрасте 15-16 лет[17].

Учитывая, важное значение мотивации к участию, в исследовании для получения достоверных результатов, мы заинтересовали юношей и девушек тем, что:

а) участие в исследовании могло быть анонимным (в этом случае указывались только инициалы испытуемого);

б) после обработки данных результаты были доведены до сведения каждого участника исследования (каждому мы раздавали листочки с его результатами и проводили групповую консультацию по их интерпретации).

Методика проводились в один день, что позволяло исключить влияние временных ситуационных факторов.

Эти организационные мероприятия, на наш взгляд, позволили повысить достоверность полученных результатов.

В нашем исследовании мы применяли методику Т. Лири для выявления у испытуемых представления о себе.

Инструкция: «Сейчас я буду зачитывать ряд суждений касающихся характера человека, его взаимоотношений с окружающими людьми. Поставьте на бланке ответов знак “+” против номеров тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе и знак “-” против номеров тех утверждений, которые не соответствуют Вашему представлению о себе (если нет полной уверенности, то ставьте знак “-”)».

Данная методика позволяет провести более углубленную диагностику тех характеристик Я-концепции, которые касаются межличностных отношений.

Мы включили данную методику в наше исследование, с учетом того, что в старшем подростковом и раннем юношеском возрасте общение обретает важное значение для развития личности.

Протокол обследования юношей и девушек

Вопросы

Инициалы респондентов

Б.Т.

Б.А.

Д.О

Д.Н.

П.А.

П.Е.

Б.О.

К.В.

К.И.

Т.Д.

I

1.Другие думают о нем благосклонно.

2.Производит впечатление на окружающих

3.Умеет распоряжаться, приказывать

4.Умеет настоять на своем

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

II

5.Обладает чувством собственного достоинства

6. Независимый

7.Способен сам позаботиться о себе

8.Может проявить безразличие

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

III

9.Способен быть суровым

10. Строгий, но справедливый

11.Может быть искренним

12.Критичен к другим

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

IV

13.Любит поплакаться

14. Часто печален

15.Способен проявить недоверие

16.Часто разочаровывается

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

V

17.Способен быть критичным к себе

18. Способен признать свою неправоту

19.Охотно подчиняется

20.Уступчивый

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

VI

21.Благодарный

22. Восхищающийся и склонный к подражанию

23.Уважительный

24. Ищущий одобрения

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

VII

25. Способен к сотрудничеству

26. Стремится ужиться с другими

27.Дружелюбный, доброжелательный

28. Внимательный и ласковый

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

VIII

29. Деликатный

30. Одобряющий

31.Отзывчивый к призывам о помощи

32. Бескорыстный

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

I

33. Способен вызвать восхищение

34. Пользуется уважением у других

35. Обладает талантом руководителя

36. Любит ответственность

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

 II

37. Уверен в себе

38. Самоуверен и напорист

39. Деловит и практичен

40. Любит соревноваться

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

III

41. Строгий и крутой, где надо

42. Неумолимый, но беспристрастный

43. Раздражительный

44. Открытый и прямолинейный

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

IV

45. Не терпит, чтобы им командовали

46. Скептичен

47. На него трудно произвести впечатление

48. Обидчивый, щепетильный

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

V

49. Легко смущается

50. Неуверен в себе

51. Уступчивый

52. Скромный

+

+

+

+

+

VI

53. Часто прибегает к помощи других

54. Очень почитает авторитеты

55. Охотно принимает советы

56. Доверчив и стремится радовать других

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

VII

57. Всегда любезен в обхождении

58. Дорожит мнением окружающих

59. Общительный и уживчивый

60. Добросердечный

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

VIII

61. Добрый, вселяющий уверенность

62. Нежный и мягкосердечный

63. Любит заботиться о других

64. Бескорыстный, щедрый

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

I

65. Любит давать советы

66. Производит впечатление значимости

67. Начальственно-повелительный

68. Властный

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

II

69. Хвастливый

70. Надменный и самодовольный

71. Думает только о себе

72. Хитрый и расчетливый

+

+

+

+

+

+

III

73. Нетерпим к ошибкам других

74. Своекорыстный

75. Откровенный

76. Часто недружелюбен

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

IV

77. Озлобленный

78. Жалобщик

79. Ревнивый

80. Долго помнит обиды

+

+

+

+

+

+

V

81. Склонный к самобичеванию

82. Застенчивый

83. Безынициативный

84. Кроткий

+

+

+

+

+

VI

85. Зависимый, несамостоятельный

86. Любит подчиниться

87. Предоставляет возможность другим принимать решения

88. Легко попадает впросак

+

+

+

+

+

VII

89. Легко попадает под влияние друзей

90. Готов довериться любому

91. Благорасположен ко всем без разбору

92. Всем симпатизирует

+

+

+

+

+

+

+

+

VIII

93. Прощает все

94. Переполнен чрезмерным сочувствием

95. Великодушен и терпим к недостаткам

96. Стремится покровительствовать

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

I

97. Стремится к успеху

98. Ожидает восхищения от каждого

99.Распоряжается другими

100. Деспотичный

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

II

101. Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам)

102. Тщеславный

103. Эгоистичный

104. Холодный, черствый

+

+

+

+

+

+

+

+

III

105. Язвительный, насмешливый

106. Злобный, жестокий

107. Часто гневливый

108. Бесчувственный, равнодушный

+

+

+

+

+

+

IV

109. Злопамятный

110. Проникнут духом противоречия

111. Упрямый

112. Недоверчивый и подозрительный

+

+

+

+

+

+

+

+

V

113. Робкий

114. Стыдливый

115. Отличается чрезмерной готовностью подчиняться

116. Мягкотелый

+

+

VI

117. Почти никогда и никому не возражает

118. Ненавязчивый

119. Любит, чтобы его опекали

120. Чрезмерно доверчив

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

VII

121. Стремится снискать расположение каждого

122. Со всеми соглашается

123. Всегда дружелюбен

124. Всех любит

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

VIII

125. Слишком снисходителен к окружающим

126. Старается утешить каждого

127. Заботится о других в ущерб себе

128. Портит людей чрезмерной добротой

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

После первичной обработки и сравнения средних величин по t-критерию Стьюдента мы получили следующие результаты.

Таблица 1

Средние значения и t-критерий по методике Т.Лири

Название шкалы

 Средние значения

 Девушки

 Юноши

Л 1

 авторитарность

9,08

 9,86

Л 2

эгоистичность

6,08

 8,05

Л 3

агрессивность

6,72

 7,54

Л 4

подозрительность

6,57

 6,79

Л 5

подчиняемость

5,81

 6,45

Л 6

зависимость

6,79

7,5

Л 7

дружелюбность

8,9

 9,09

Л 8

альтруистичность

8,63

 8,39

ДП

доминирование-подчинение

3,41

 5,06

ДА

дружелюбие - агрессивность

4,09

 1,98

 

Проанализировав наше исследование, можно сделать такие выводы, что по данным методики Т.Лири после нашего анкетирования, юноши более склонны приписывать себе эгоистические черты, ориентацию на себя, склонность к соперничеству, доминированию. Девушки же оценивают себя как более дружелюбных и менее стремящихся к доминированию, чем юноши.

Итак, мы оценили содержание Я-концепции юношей и девушек.

Заключение

Существенная характеристика жизни сложившейся малой группы - функционирование в ней процессов нормативного поведения, то есть, поведения, связанного с реализацией групповых норм. Основные положениями в характеристике функционирования норм в малой группе следующие:

- нормы есть продукт социального взаимодействия, возникающий в процессе жизнедеятельности группы, а также вводятся в нее более крупной социальной общностью;

- группа не устанавливает нормы для каждой ситуации, а формирует их лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы;

- нормы могут прилагаться к ситуации в целом, безотносительно к отдельным участвующим в ней членам группы, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях;

- нормы различаются по степени принятия их группой;

- нормы различаются по степени и широте допускаемой ими девиантности и диапазону применяемых санкций.

При классификации различных разработок нормативного поведения были выделены три крупных блока:

исследование нормативного влияния группового большинства были стимулированы работами С. Аша, положившими начало экспериментальному изучению феномена конформного поведения, в котором фиксировался факт согласия личности с мнением группового большинства - своего рода групповой нормой. Условия, способствующие его развертыванию, выделены в лабораторных экспериментах на индивидуально-личностном, групповом и деятельностном уровне.

Делаются попытки выделения разновидностей конформного поведения. Л. Фейстингером описана публичная конформность. М. Дойчем и Г. Джералдом указаны два типа социального влияния на конформность в группе: нормативное и информационное, легшие в дальнейшем в основу информационной теории конформности. В. А. Чудновский выделил два типа конформного поведения: внешнее и внутреннее. Г. Келмен описал три качественно отличных уровня конформного поведения: подчинение, иденттификация и интернализация.

- исследования нормативного влияния группового меньшинства берут начало в исследованиях С. Московиси, чья функционалистская модель социального взаимодействия проясняется следующими положениями:

- влияние в группе распределяется неравномерно и осуществляется односторонне;

- функция социального влияния состоит в том, чтобы сохранять и укреплять социальный контроль;

- отношения зависимости обусловливают направление и величину социального влияния, осуществляемого в группе;

- формы, в которых выступает процесс влияния, зависят от состояния неопределенности, испытываемого субъектом, и его потребности редуцировать эту неопределенность;

- согласие, достигаемое благодаря взаимному обмену влиянием основывается на объективной норме;

- все процессы влияния должны быть поняты как проявления конформности.

В рамках этой концепции изучаются поведенческий стиль меньшинства, социальные изменения и иннновации, трактуемые подобно социальному контролю, как проявления влияния, “эффект ореола”.

Экспериментальная работа Ч. Немет показывает, что влияние меньшинства и большинства различается не только силой и открытостью, но и характером вызываемых у членов группы концентрации внимания, своеобразием процесса принятия решения.

- изучение последствий отклонения от групповых норм С. Шехтером представляет третье направление изучения нормативного поведения в группе. Оно показывает нам динамику развития и функции давления группы на отклоняющегося члена.

Групповая сплоченность также является предметом пристального внимания со стороны отечественных и зарубежных специалистов, не пришедших к единой дефиниции этого явления. Выделены следующие линии ведущихся в этой области исследований:

- сплоченность как межличностная аттракция (привлекательность), развиваемая А. и Б. Лотт, определивших сплоченность как такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы. К числу причин сплоченности авторы относят частоту взаимодействий индивидов, кооперативный характер их взаимодействии, демократический стиль руководства, фрустрацию и угрозу течения группового процесса, статусные и поведенческие характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания и т.д.

Влияние личности на групповой процесс осуществляется через систему межличностных отношений, связывающих членов группы в единое целое и на молекулярном уровне представленном внутридиадным “полем”. Первичным структурным компонентом этих отношений выступает социально-перцептивный акт, в развитых своих формах испытывающий воздействие многочисленных факторов и в свою очередь воздействующий на эффективность группового функционирования.

Развертывание внутригрупповых межличностых отношений многообразно: оно идет как к гармонизации, отражающейся в совместимости членов группы, так и к дисгармонизации, примером которой является межличностный конфликт.

На всем протяжении процесс группового функционирования может рассматриваться как решение группой стоящих перед ней задач, которые в свою очередь имеют определенную структуру, организуются на основе структурных схем в соответствующие типологии и своими характеристиками влияют на течение группового процесса и его эффективность.

Что же касается собственно решения групповой задачи, то оно может быть описано совокупностью разнообразных социально-псиологических феноменов (типа сдвига риска, групповой поляризации и т.п.), представляющих те или иные моменты как целостной жизнедеятельности группы, так и поведения отдельных ее членов.

Мы выяснили, что при изучении группы предпочтительно опираться на динамический подход. Благодаря ему, группа представляется не статической, а развивающейся системой, где каждый участник выполняет определенную деятельность, направленную на достижение группой поставленных целей.

Говоря о группе, выделяют основные элементы, от которых зависит ее развитие и функционирование. Эти элементы составляют понятие «групповая динамика». Это цели группы; нормы группы; позиция ведущего; структура группы и проблема лидерства; сплоченность группы; фазы развития группы. Мы придерживаемся такого позиции, что без знания этих элементов трудно наладить работу в какой бы то ни было группе.

В работе были достаточно полно отражены стадии развития группы (другими словами, динамика ее развития). Зная динамику развития группы можно эффективно управлять как детским коллективом, так и фирмой.

Основой функционирования социальных групп является организованность и системность. Собственно, эти две составляющие взаимосвязаны и дополняют друг друга. Без умения группы организовать себя, то есть в любых ситуациях и при любых негативных воздействиях оставаться четко функционирующей системой с определенной субординацией и правилами работы трудно говорить об эффективной деятельности группы.

Практическое значение имеет знание факторов, влияющих на функционирование группы. Эти сведения получены экспериментальным путем и могут помочь в руководстве группой.

Список литературы

1. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. - М.:1989., 419 с.

Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. - М.: Изд-во МГУ, 1990., 234 с.

Алешина Ю. Е., Гозман Л. Я., Дубровская Е. С. Социально-психологические методы исследования. - М.: 2001., 485 с.

Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во МГУ, 1999., 256 с.

Бахур В.Т. Это неповторимое “Я”. - М.: 2000., 196 с.

Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. - М.: 1986., 218 с.

Битянова Н.Р. Психология личностного роста. - М.: 1995., 275 с.

Бороздина Л.В. Притязания личности и самооценка // Вестник МГУ, Серия 14, № 3,1986., С. 28.

Гинзбург М. Р. Личностное самоопределение как психологическая проблема // Вопросы психологии. – М.: 1988, №2., С. 41.

Гинзбург М. Р. Психологическое содержание личностного самоопределения // Вопросы психологии. – М.: 1994, №3., С. 19.

Гозман Л. Я., Кроз М. В. Измерение уровня самоактуализации личности. – М.: 1999., 249 с.

Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 1984., 322 с.

Дружинин В. В., Конторов А. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. – М.: 2002., 158 с., С. 61.

Ишбутани Т. Социальная психология. – М.: 2000., 128 с.

Ишмуратов А. Т. Конфликт и согласие. – К.: 1996., 190 с.

Кон И.С. Категория “я” в психологии // Психологический журнал. – М.: 1981., Т.2. №3.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: 1991., 330 с.

Круглов Б.С. Роль ценностных ориентаций в формировании личности школьника // психологические особенности формирования личности школьника. - М.:1999., С. 4 - 15.

Материалы сайта http://www.helpeducation.ru/

Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие вопросы психологии. – 3-е изд. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997., 378 с.

Новоприходько А.К. К проблеме соотношения образа Я и самосознания // Вопросы психологии. – М.: 1992, № 1-2.

Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. – К.: 2000., 312 с.

Овчаренко В. И. Психоаналитический глоссарий. – Минск., 2002. – 306 с.

Петровская Л.А. Социальная психология личности и малых групп. - М.: 1996., 357 с.

Петровский А.В. К проблеме самоопределения личности в группе. - М.: 1972., С.149-154.

Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. - М.:1979., 389 с.

Психологические тесты / Под ред. Антипченко В. С. – К.: 2002., 612 с.

Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: 1999., 243 с.

Сафин В.Ф., Ников Г.П. Психологический аспект самоопределения // Психологический журнал. – М.: 1999, №4. С. 65-74.

Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления / Пер. с англ. – К.: Издат. Об-во “Верзилин и КЛТД”, 2000., 246 с.

Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов / Пер. с англ. – К.: Издат. Об-во “Верзилин и КЛТД”,2001., 312 с.

Трусов В.П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. - Л.: 1980., 390 с.

Фельдштейн Д.И. Психологические закономерности социального развития личности в онтогенезе // Вопросы психологии. – М.: 1999, №6., С. 13.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ Пер. с англ. - М: «Наука», 1999., 189 с.

Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. – М.: 2002., 447 с.

Хейзинга Дж. Человек играющий. – М.: 1992. – 459 с.

Чернышев А.С., Лунев Ю.А. Социальное обучение молодежи: оптимальные условия, принципы, технологии. - Курск, 1999., 412 с.

Чеснокова И.И. Психологическое исследование самосознания // Вопросы психологии. – М.: 2001, №5., С. 32.

Шадура А. Группа в динамике. // Школьный психолог, № 32, 2000., С. 34.

Шибаева М.М. Самоопределение личности в культуре как мировоззренческая проблема // Культура и мировоззрение. Вып.11. - М.: 1991., С. 45.

Шибутани Т. Я-концепция как персонификация / Т.Шибутани. Социальная психология. Пер. с анг. В.Б. Ольшанского. - Ростов н/Д.: 1988. С. 193-212.

Работа предоставлена пользователем Student.km.ru.

[1] Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. - М.: Изд-во МГУ, 1990., 234 с.

[2] Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: 1991., 330 с.

[3] В работе были использованы материалы сайта http://www.helpeducation.ru/

[4] Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: 1999., 243 с.

[5] Петровская Л.А. Социальная психология личности и малых групп. - М.: 1996., 357 с.

[6] Петровский А.В. К проблеме самоопределения личности в группе. - М.: 1972.,      С.149-154.

[7] Шадура А. Группа в динамике. // Школьный психолог, № 32, 2000., С. 34.

[8] Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1.  Общие вопросы психологии. – 3-е изд. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997., 378 с.

[9] Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 1984., 322 с.

[10] Абульханова-Славская К. А.  Деятельность и психология личности. - М.:1989., 419 с.

[11] Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. – К.: 2000., 312 с.

[12] Ишбутани Т. Социальная психология. – М.: 2000., 128 с., С. 34.

[13] Ишмуратов А. Т. Конфликт и согласие. – К.: 1996., 190 с., С. 52.

[14] Дружинин В. В., Конторов А. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. – М.: 2002., 158 с., С. 61.

[15] Овчаренко В. И. Психоаналитический глоссарий. –  Минск., 2002.  –  306 с., С. 19.

[16] Психологические тесты / Под ред. Антипченко В. С. – К.: 2002., 612 с.

[17] В работе были использованы материалы сайта http://www.helpeducation.ru/

Дата добавления: 05.10.2012


Источник: http://www.km.ru/referats/0689C7F9BE4B471FA0D0AC140921C2CB


Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

Пример исследования групповых отношений с помощью. - Psylist Новые материал для протезирования зубов

Диагностика групповых отношений Диагностика групп и команд - Организационная психология
Диагностика групповых отношений Диагностика межличностных отношений в группе Рефераты
Диагностика групповых отношений Методика диагностики межличностных отношений Лири
Диагностика групповых отношений Cached
Диагностика групповых отношений ВСН 97-63 Инструкция по сооружению земляного
Диагностика групповых отношений Вырвали зуб мудрости, теперь болит, что делать с
Енот полоскун: уход в. - ru Зубные отложения, лечение, причины, симптомы, профилактика Какие витамины рекомендуются при выпадении Маска из крахмала от морщин вместо Ботокса: эффективность и Мужчины. Психология мужчин и характер мужского пола

ШОКИРУЮЩИЕ НОВОСТИ